Em um momento de crescentes incertezas e tensões globais sobre o tema, a Blend Edu lança pesquisa inédita que analisa a posição do Brasil frente à agenda de Diversidade e Inclusão (D&I), destacando avanços e desafios que podem impactar o futuro dessas iniciativas. Apesar da recente decisão da Suprema Corte dos EUA de desincentivo às ações afirmativas em universidades e do aumento de uma articulação anti-ESG no mercado americano, o estudo revelou que 63% das organizações brasileiras aumentaram o apoio à agenda em 2024. Com apenas 4% dos respondentes relatando diminuição nesta frente, os dados apontam um cenário positivo do contexto nacional.
“Nosso objetivo com essa pesquisa é ajudar as empresas brasileiras a enxergarem a realidade sem ilusões: temos avanços e dados tangíveis que mostram uma perspectiva mais otimista do que a prevista, porém estamos expostos a riscos globais que podem influenciar o cenário local nos próximos anos. Queremos garantir que a pauta de D&I seja trabalhada de forma estruturada, mitigando as chances de retrocesso e potencializando o valor estratégico da inclusão para negócios e para a sociedade”, afirma Thalita Gelenske, CEO e fundadora da Blend Edu.
A pesquisa de benchmarking, chamada “Panorama das Estratégias de Diversidade no Brasil em 2024 e Tendências para 2025”, teve a participação de 99 relevantes empresas do cenário nacional e traça um panorama detalhado sobre ações de D&I implementadas no país. “Este ano adicionamos perguntas inéditas para identificar se há um retrocesso real dos esforços de inclusão no Brasil em 2024. Para isso buscamos identificar o nível de alocação de equipe, investimento nas ações, apoio de colaboradores e lideranças, assim como o sentimento das lideranças em relação à diversidade e inclusão para os próximos anos”, explica Gelenske.
O estudo revela que 46% das empresas aumentaram seu orçamento de D&I no ano, sendo que 16% desta fatia afirma ter investido, inclusive, de forma superior a outras áreas e departamentos. Apenas 7% das empresas disseram que o orçamento em 2024 diminuiu na mesma proporção que em outras áreas, indicando um corte geral da companhia.
Apesar do aumento, o orçamento insuficiente ainda se mostrou como o principal desafio para avanços mais expressivos na implementação dos programas de D&I, de acordo com 21,4% das empresas.
Em relação a alocação de equipe de D&I no Brasil, considerando notícias sobre recentes reduções de equipes anunciadas em grandes marcas como a Microsoft e John Deere, a pesquisa mostra que o mercado brasileiro teve um movimento inverso: 37,5% das instituições aumentaram a equipe em relação ao ano anterior e outros 50% mantiveram o time intacto. Apenas 3,6% apresentaram uma redução.
Com isso, o sentimento predominante das lideranças de D&I das empresas participantes do benchmarking é positivo. Ao serem questionados sobre o nível de otimismo em relação à agenda de diversidade no Brasil, 72% afirmaram estar muito otimistas ou otimistas em relação aos próximos 5 anos. Já o nível de pessimismo é de apenas 9% (soma dos que se dizem pessimistas ou muito pessimistas).
“Os dados nos levam a analisar que não estamos vivendo um retrocesso da pauta de D&I no Brasil. Por outro lado, é importante mencionar que esses índices foram observados entre empresas que já possuem uma agenda de D&I estabelecida. Portanto, claro que não podemos descartar a hipótese do contexto global ter gerado um maior receio e consequente desaceleração na adesão de novas empresas à pauta”, analisa Gelenske.
A publicação também apontou tendências relevantes para os próximos anos, incluindo a necessidade de potencializar a integração entre a estratégia de diversidade ao core dos negócios, mostrando como D&I contribui para resultados tangíveis. Segundo Thalita Gelenske, “Esses dados evidenciam o que já observamos na prática: empresas que integram D&I à sua estratégia de negócio têm maior resiliência em momentos de crise e conseguem responder melhor às mudanças do mercado. Queremos que mais empresas entendam esse valor e invistam nele como uma vantagem competitiva sustentável.”
Além disso, a pesquisa destaca outras quatro áreas prioritárias para os próximos anos: a construção de narrativas interseccionais, criação de processos e métricas para tangibilizar a inclusão, investimento em mudanças estruturais que envolvam diferentes departamentos e a promoção do aprendizado contínuo em diversidade. “Diversidade é muito mais do que uma agenda de RH, é uma estratégia que precisa permear todas as áreas da empresa. Quando D&I passa a integrar processos e operações, ela deixa de ser apenas uma pauta e se transforma em uma cultura. Nosso papel é apoiar as empresas, oferecendo dados, soluções e estratégias que sustentem a inclusão mesmo em um ambiente desafiador. A diversidade não é apenas uma demanda de hoje, mas uma construção sólida para o amanhã,” conclui Thalita Gelenske.
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Bianca Priscila Lucas
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